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取消強積金（MPF）對衝劃線規則（2025年5月1日起已正式實施）：在2025年5月1日「轉制日」之後入職的僱員，僱主不可再用強積金僱主強制性供款累算權益抵銷遣散費（SP）或長期服務金（LSP）；轉制日前已入職的僱員則採「劃線（Grandfathering）」計算——轉制日前服務年資部分仍可用僱主MPF強制性供款對衝，轉制日後服務年資部分則不可對衝。
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遣散費 vs 長期服務金計算公式（2/3上限）：兩者不可同時領取，計算公式同為「最後一個月工資（上限 $22,500）× 2/3 × 可追溯服務年資」，累計最高賠償上限為 390,000 港元。
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不合理解僱與不合法解僱保障（《僱傭條例》第57章第32A條）：連續受僱滿 24 個月的僱員若非因第32K條五項正當理由被解僱，可向勞資審裁處追討終止僱傭金；若在懷孕、有薪病假或工傷期間遭解僱，更屬刑事罪行及不合法解僱，可額外獲判最高 15 萬港元補償金。
編輯資料：葉謝鄧律師行法律編輯部
香港僱員與僱主必讀：取消強積金對衝後，遣散費與長期服務金點計？
隨著香港《2022年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例》於 2025年5月1日（轉制日）正式生效，沿用多年的強積金（MPF）僱主強制性供款「對衝」遣散費及長期服務金機制已成為歷史。在2026年的勞資實務中，無論是企業進行架構重組裁員，抑或打工仔遇到無理解僱或合約終止，都必須準確掌握「轉制日劃線計算規則」及《僱傭條例》（第57章）的法定賠償上限。
| 比較項目 | 遣散費（Severance Payment, SP） 《僱傭條例》第31B條 |
長期服務金（Long Service Payment, LSP） 《僱傭條例》第31R條 |
|---|---|---|
| 最低連續受僱年期要求 | 根據「連續性合約」受僱不少於 24 個月（2年）。 | 根據「連續性合約」受僱不少於 5 年。 |
| 觸發領取的法定條件 | 1. 因裁員（Redundancy）遭僱主解僱； 2. 固定期限合約期滿後因裁員不獲續約； 3. 遭停工（Lay-off）達法定日數。 |
1. 遭僱主解僱（非因裁員，亦非因嚴重過失即時解僱）； 2. 固定期限合約期滿不獲續約（非因裁員）； 3. 年滿65歲辭職退休； 4. 獲註冊醫生證明永久不適宜擔任現職而辭職； 5. 僱員在職期間身故（由家屬領取）。 |
| 法定計算公式與上限 | 月薪僱員公式：（最後一個月全薪，上限 $22,500）× 2/3 × 可追溯服務年資（未足1年按比例計算） 最高賠償總額上限：390,000 港元（兩者不可同時兼得）。 |
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| 取消強積金（MPF）對衝規則 | 1. 2025年5月1日或之後入職：僱主不可用 MPF 強制性供款對衝； 2. 2025年5月1日前已入職：「轉制日前年資」部分仍可用僱主 MPF 強制性供款對衝，「轉制日後年資」部分不可用強制性供款對衝（惟僱主自願性供款及按年資發放的約滿酬金仍可對衝）。 |
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法律深度拆解一：什麼情況構成《僱傭條例》第32A條「不合理解僱」及「不合法解僱」？
- 不合理解僱（Unreasonable Dismissal — 第32A(1)(a)條）：凡按連續性合約受僱滿 24 個月的僱員，若僱主並非基於《僱傭條例》第32K條指明的五項正當理由（行為、能力、裁員、法例規定或其他實質理由）而解僱僱員（例如純粹為逃避快將滿5年年資發放長期服務金），即構成不合理解僱，僱員可向勞資審裁處追討終止僱傭金。
- 不合法解僱（Unlawful Dismissal — 第32A(1)(b)條）：不論年資長短，凡在懷孕通知至產假結束期間、領取有薪病假期間或工傷判傷完成前解僱僱員，即屬刑事罪行兼不合法解僱，最高可罰款 10 萬港元及額外判處最高 150,000 港元補償金。
法律深度拆解二：僱主可否隨便引用第9條「即時解僱（Summary Dismissal）」拒賠代通知金？
根據香港《僱傭條例》（第57章）第9條，僱主只有在僱員犯有極嚴重過失（故意不服從合法合理命令、行為不當、欺詐或不忠實、慣常疏忽職責）時，方有權不給予通知或代通知金而即時解僱。單純工作能力未達標或偶爾出錯，通常不足以構成即時解僱理由。
處理勞資糾紛、裁員遣散及審裁處申索的4大法律自保步驟
- 妥善保存僱傭合約、過去12個月糧單及強積金供款紀錄。
- 領取最後一期薪金時切勿草率簽署放棄權利的「最終和解收據」（如有爭議可註明 Signed without prejudice）。
- 留意勞資審裁處申索時限：不合理解僱／不合法解僱申索必須在僱傭終止日起計 9 個月內提交申索書。
- 涉及高管離職協議、競業限制條款（Non-Compete）或高等法院上訴時諮詢律師：聯絡 葉謝鄧律師行（ytt.services） 或 ytt.com.hk（WhatsApp: 9489 9489）。
本文引用法例
- 《僱傭條例》
- 《2022年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例》
- 《僱傭條例》（第57章）
Frequently Asked
常見問題
政府採取「劃線（Grandfathering）」安排：僱員在 2025年5月1日「轉制日」之前的服務年資所產生的遣散費或長期服務金，僱主仍可用強積金僱主強制性供款累算權益對衝；而 2025年5月1日及之後的服務年資部分，則不可再用強制性供款對衝（但僱主自願性供款及按服務年資發放的約滿酬金仍可用作對衝）。
不可以。根據香港《僱傭條例》（第57章），遣散費與長期服務金不可同時兼得：如果是因為「裁員」被解僱，僱員可領取遣散費；如果是連續受僱滿 5 年但非因裁員或嚴重過失被解僱（或年滿65歲退休），則可領取長期服務金。兩者計算公式相同，最高累計上限均為 390,000 港元。
絕對不可以。根據香港《僱傭條例》（第57章）第15條及第33條，除僱員犯有嚴重過失可被即時解僱外，僱主在懷孕僱員發出懷孕通知至產假結束期間，以及僱員正在領取有薪病假期間，均不得解僱該僱員（即使給予通知期或代通知金亦屬違法），違者可被刑事檢控最高罰款10萬港元及須支付法定賠償與最高15萬港元額外補償金。
極高風險。根據《僱傭條例》第9條，即時解僱只適用於僱員犯有極嚴重不當行為、欺詐、故意不服從合法合理命令或慣常疏忽職責。單純工作能力未達標或偶爾出錯，通常不足以構成即時解僱理由，僱主應按合約給予通知期或代通知金，否則可能被勞資審裁處裁定為不當解僱。
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